בישראל, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (התשמ"ח-1988) אמנם אינו מזכיר את המילה "פוליגרף" באופן מפורש, אך מכוחו ומכוח פסיקות בתי הדין לעבודה נגזרת מערכת חוקים נוקשה מאוד לגבי השימוש במכשיר.
להלן הכללים המרכזיים שקובעים החוק והפסיקה בנושא:
1. איסור אפליה ורלוונטיות הבדיקה
חוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדים או מועמדים לעבודה מסיבות שאינן רלוונטיות לתפקיד (כמו דת, מין, נטייה מינית, גיל וכדומה).
הקשר לפוליגרף: מעסיק אינו יכול לדרוש בדיקת פוליגרף כ"מסע דיג" כללי. עליו להוכיח שהדרישה לבדיקה רלוונטית ישירות לתפקיד (למשל: תפקיד עם גישה לכספים רבים או למידע ביטחוני רגיש). דרישת פוליגרף ממועמד לתפקיד זוטר ללא סיבה קונקרטית עלולה להיחשב לאפליה אסורה.
2. עקרון ההסכמה מדעת
בדיקת פוליגרף נחשבת לפגיעה בפרטיות (לפי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק הגנת הפרטיות). לכן, מעסיק חייב לקבל את הסכמתו המפורשת והכתובה של העובד לפני הבדיקה.
המעסיק מחויב להסביר לעובד מהן מטרות הבדיקה ומהן השאלות שיישאל.
העובד רשאי לסרב להיבדק בכל שלב.
3. משמעות הסירוב להיבדק
כאן טמון הסעיף החשוב ביותר להגנת העובד:
בתי הדין לעבודה קבעו: מעסיק אינו רשאי לפטר עובד, או לסרב לקבל מועמד לעבודה, אך ורק בגלל שסירב לעבור בדיקת פוליגרף.
סירוב להיבדק נחשב למימוש זכות חוקית לפרטיות, ואינו מהווה עילה חוקית לפיטורין או לפסילת מועמד. מעסיק שיעשה זאת חשוף לתביעה בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
4. הגבלת השאלות (הגנה על פרטיות)
גם אם העובד הסכים להיבדק, המעסיק והבודק מוגבלים מאוד בסוג השאלות:
אסור לשאול שאלות "חודרניות" שאינן קשורות לעבודה (למשל: נטייה מינית, דעות פוליטיות, אמונה דתית או מצב משפחתי).
שאלות אלו מהוות הפרה ישירה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן הן אוספות מידע שהמעסיק ממילא מנוע מלהשתמש בו לצורך קבלת החלטות.
חריגים: מתי המעסיק יכול לדרוש פוליגרף?
ישנם גופים שבהם החוק מאפשר דרישה נוקשה יותר לפוליגרף כחלק מתנאי הסף לתפקיד:
גופים ביטחוניים: שב"כ, מוסד, משטרת ישראל ויחידות רגישות בצה"ל.
משרדי ממשלה רלוונטיים: תפקידים הדורשים סיווג ביטחוני גבוה.
מפעלי תשתית קריטית: במקרים מסוימים שאושרו על ידי רשויות הביטחון.